如何撰写薪酬体系诊断报告呢？

• 如何撰写薪酬体系诊断报告呢？ 
  
  

  一个标准的薪酬诊断报告应该包括哪些内容？

  第一个核心内容，这个薪酬体系能不能吸引人。

  “能不能吸引人”从哪些地方考虑呢？它是从薪酬水平的合理性的角度，也就是说我们能不能把人吸引过来？这里有两个“公平性”：

  一，岗位薪酬水平的内部公平性。其实员工到这个公司里面来，如果内部不公平，从薪酬水平的角度来讲，内部不公平它就不能反映岗位的价值问题。

  二，岗位薪酬水平的外部公平性。也就是我们的薪酬水平有没有竞争力。

  第二个核心内容，能否激励人才。激励人才的方式和方法非常的多，“激励人才”我们考虑的是薪酬结构的合理性。

  其实大家应该知道，不同的薪酬结构它的作用是不一样的。我们之前讲过，两个人同时都赚1万块钱，那么他们的结构不一样，比如说，甲是1万，每个月他就按1万的固定工资来领；那么乙，他也是1万，但是组成不一样，比如他有4000的绩效工资、4000的基本工资，加上2000的车补或者油补。那么在这种情况下，他们的工作积极性是不一样的，假设甲和乙是同样性质的岗位，而且岗位价值是一样的，工作年限是一样的，我们可能判断乙要比甲工作更积极。

  也就是说，我们要考虑到薪酬手段的丰富性，我们在激励员工的时候，用了哪些措施。

  另外，也要考虑薪酬手段组合纵向差异的合理性，从薪酬的组合上来讲，我们说，不同的组合会有不同的方式，这就是金刚石和石墨的关系。

  第三个核心内容，是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析。

  如果一个员工在一个公司里面工作了一年，薪酬没有动，工作了两年薪酬还没有动，那么他可能心事就动了，他要出去。因为他的这个薪酬水平不能够满足他的这种心理需求。

  那么我们要考虑，公司是基于什么进行薪酬调整的呢？是基于业绩呢，还是基于任职资格体系或者叫能力呢？我们有没有相关的制度，是否符合需要？

  第四个核心内容，是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析。

  一个薪酬制度能不能反映战略的导向，除了岗位价值与战略之间的对应关系之外，其实和业绩挂钩，和绩效挂钩，才能够更好的来激励员工。也能够反映战略导向性。

  所以我们在写一个薪酬的诊断报告的时候，我们可以总结一下，除了按照这四点之外，是否吸引、是否激励、是否能够“优升劣汰”、是否与总体绩效挂钩。

  那么我们可以这样概括，从另一个角度来说，这样几个方面：

  第一个，我们考虑薪酬的公平性。这个公平性我们又可以考虑两个方面，叫内部、外部。

  第二个，激励性。

  第三个，战略导向性。

  第四个，动态性。

  这是我们诊断报告存在的问题，那么解决这个问题的时候，我们应该知道，公平性如果内部不公平，我们可以用岗位评价，如果外部不公平我们要做薪酬的市场调查。

  那么，如果没有激励性，我们把它和业绩挂钩，来实行激励工资调动员工的积极性。另外，如果它和绩效挂钩的时候，我们要考虑关键绩效指标和薪酬之间的关系，从岗位内部价值上，和业绩结合上，是否具有战略导向性，是否有调薪机制，也就是我们说的动态性。

  所以，一个完整的薪酬报告应该包括这些内容，那么有了薪酬报告之后，下一步我们基于这些认知，跟高层进行沟通，如果能够达成一致意见，下一步我们的重点工作就是来设计相应的薪酬策略报告。